私たちは、給料について深く考えて仕組み化しています。

 

通常、給料は「給料を頂く⇒業務で成果を出す」というイメージがあると思います。

私も会社員時代はそのような考えでした。

従業員の意識は、給料もらっているので、多忙にも耐え、たとえ無意味な業務でも会社の指示に従いやらないといけないというイメージで私も働いていました。

 

そこで私たちは、その給料における考え方の順番を逆にしました。

「業務で成果を出す⇒給与をもらう」という順番です。

給与を会社から頂くというよりも、しっかり成果を残したので「会社に一部利益を払いますね」という感覚に近いかも知れません。

 

給与は本来、労働や成果に対する対価なので、「業務で成果を出す⇒給与をもらう」という順番で意識付けをしましたが、なかなか浸透しなかったです。

 

どうすれば良いのか悩みましたが、結論は「仕組化して組織運営」しています。

この仕組化は、業績が伸びている企業にヒアリングをして意見を集約し、最後はメンバーの多数決で決めました。

 

私たちには、給料に関することは働くメンバーの多数決で決めるというルールがあります。

 

理由は、働くメンバー全員から100％の賛成を得ることは難しくても少しでも納得して働いてもらいたいし、働くメンバーの選挙で決めるのが公正・公平だと考えています。

 

万が一、会社の業績が悪く倒産の危機が迫っているとします。

そのとき経営者の私はインセンティブを下げる決断をするかも知れませんが、これも多数決で決めます。ただ、それで会社が倒産してもその仕組みをルール化したのは経営者である私の責任なので、メンバーが路頭に迷ってもしょうがないとは思っていないです。

このような状況にならないために日々慎重に経営するのは当然ですが、メンバーが転職でも独立でもどんな状況になっても1人で戦える不動産の力をつけさせることが最も重要だと考え教えています。

 

給料の仕組化ができたら、次は評価基準が重要になります。

好き嫌いや頑張っているという雰囲気だけで評価するのは一番マズイ

 

毎日遅くまで働いている人を見れば、心情として将来性を評価したくなりますが、ここは評価しません。誰もが納得する評価基準がないと組織の歪みが生じてしまいます。

そこで私たちの評価基準は「利益という基準の1つ。しかも全員一律」です。

 

営業メンバーが多いので利益がわかりやすいのはありますが、とにかく数字で判断し、かつ出世という概念をなくしました。

上司へのゴマすりなどを無くすため、地位はフラットにしています。

 

私たちは、年齢性別、経験など一切問わず、全員一律なので大ベテラン方も新卒の方も同じ評価基準で働くことで公正・公平を実現しています。私も組織で働いていた当時を思い返してみると、自身の給料や人間関係よりも、不公平なことが嫌だったような気がしています。

 

組織としてはまだまだ改善点はあるのですが、フラットな組織にしてから離職率はほぼゼロになり、組織への不満もゼロではありませんが、確実に少なくなりました。当面はこの組織運営で走ってみて、改善すべき時点で見直しするを繰り返すことで理想の組織を作りたいと考えています。